Lukman, SKep.,Ns.,M.M
ABSTRACT
This study is conducted at Leprosy Hospital of Sungai Kundur Palembang, with a purpose to know influence of leadership, ability, and compensation to nurse performance. Desain study use descriptive desain and causal-commparative (ex-post facto). Analysis method is regresi doubled with F-test and t-test. Survey conducted to 75 nurse people, by using scale quetioner of ordinal by five choice.
Result of research indicate that, leadership have a significant effect to nurses performance (p=0,045 < 0,05), ability have an significant effect to nurses performance (p=0,014 < 0,05, compensation have a significant effect to nurses performance (p=0,002 < 0,05), and leadership, ability, and compensation of simultan have a significant effect to nurses performance (p=0,000 < 0,05), with equation of Y regresi = 0.923 + 0.189X1 + 0.402X2 + 0.288X3. Variation of change of dependent variable value (nurse performance) can be explained by all free variable that is leadership, ability, and compensation by simultan equal to 48.7% and the rest equal to 51.3% explained by other variable, like job climate, satisfaction, training and education, and discipline. Compensation variable ( Beta = 0.356) influence of bigger than ability and leadership, where beta value of ability and leadership is 0.250.
Conclusion, leadership have a significant effect to nurses performance, ability have an significant effect to nurses performance, compensation have a significant effect to nurses performance, and leadership, ability, and compensation of simultan have a significant effect to nurses performance. This study support opinion of Mangkunegara (2000), Koontz., O'Donnell., and Weihrich (1996: 148), and Kirkpatrick and Lewis (1995: 8).
Key Words : leadership, skill and knowledge, compensation, nurse performance
PENDAHULUAN
Globalisasi merupakan suatu fenomena yang terjadi pada akhir abad ke-20 yang ditandai dengan terjadinya interpenetrasi dan interdepedensi dari semua sektor baik ekonomi, politik dan sosio kultural. Keadaan ini menyebabkan transformasi masyarakat negara menjadi masyarakat global (dunia) sehingga batas negara menjadi tidak jelas lagi. Hal tersebut akan sangat berpengaruh terhadap berbagai aspek penyelenggaraan pelayanan kesehatan masyarakat di negara berkembang (Depkes, 1999). Dengan demikian tenaga kesehatan, khususnya perawat dituntut untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan kesehatan.
Menurut Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik (2005a) jumlah rumah sakit di Indonesia pada tahun 2004 berdasarkan pengelola adalah Depkes sebanyak 31 buah, Pemerintah Propinsi/Kabupaten/Kota 404 buah, TNI/Polri 112 buah, BUMN/Departemen lain 78 buah, dan Swasta sebanyak 621 buah. Dimana dari 1246 buah rumah sakit tersebut, terdiri dari 270 rumah sakit khusus seperti RS Kusta, RS Jiwa, RS Mata, RS Jantung, RS Kanker, RS Orthopedi, RSB, RASAB/RSIA, dan lain-lain.
Untuk wilayah Sumatera Selatan ada 28 buah rumah sakit, termasuk satu buah RS Kusta yaitu RS Kusta Sungai Kundur Palembang dan RS yang ada di Bangka Belitung (Persi, 2005). Struktur organisasi dan tata kerja RS Kusta Sungai Kundur Palembang didasarkan pada SK Menkes Nomor : 185/Menkes/1993, tanggal 26 Februari 1993. Hingga November 2004 jumlah tenaga yang bekerja pada RS Kusta Sungai Kundur Palembangsebanyak 304 orang. (RSKSK, 2004).
Tahun 2003, tenaga yang bekerja pada RS pemerintah berjumlah 94470 orang tenaga kesehatan dan 38572 orang tenaga non kesehatan. Untuk tenaga kesehatan terdiri dari 50297 orang perawat. Sementara tenaga yang bekerja pada RS swasta di tahun yang sama berjumlah dan 52204 orang tenaga kesehatan dan 40827 orang tenaga non kesehatan, dengan jumlah perawat sebanyak 34977 orang (Dirjen. Yanmedik : 2005b).
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian tujuan. (Robbin S.P, 2002: 163). Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam keberhasilan manajemen. Pentingnya kepemimpinan dapat dirasakan pada tingkat individu, antar individu, manajerial, dan organisasi. (Santoso. S, 2003 : 68). Menurut Ishak. A dan Hendry. T (2003: 93), kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan. Kepemimpinan selalu melibatkan upaya seseorang (pemimpin) untuk mempengaruhi perilaku seseorang pengikut atau para pengikut dalam suatu situasi. (Manullang.M., & Manullang. M, 2001 : 141). Menurut Koontz H., O'Donnell C, dan Weihrich H. (1996: 148), ada empat unsur dalam kepemimpinan, yaitu : unsur kepemimpinan pertama menyangkut soal kuasa. Unsur kedua, berkenaan dengan pemahaman mendasar tentang manusia. Unsur ketiga adalah kemampuan (yang jarang terdapat) untuk mendorong para pengikut guna mencurahkan segenap kemampuan yang dimiliki dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Dan unsur keempat adalah berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan suasana yang diciptakannya melalui gaya itu.
Berdasarkan hasil studi Fiedler, yang dikutip oleh Koontz H., O'Donnell C, dan Weihrich H. (1996: 159), ada tiga dimensi utama dalam situasi kepemimpinan yang mempengaruhi gaya pemimpin yang paling efektif, yaitu kekuasaan posisi, struktur tugas, dan hubungan pemimpin – anggota. Sementara faktor utama dalam kepemimpinan adalah pengikut (follower), pemimpin (leader), komunikasi (communication), situasi (situation).
Dimensi kepemimpinan menurut Riduan (2005: 65) terdiri dari teknik pematangan penyiapan pengikut, teknik hubungan antar manusia, teknik menjadi teladan, teknik persuasi dan pemberi perintah, teknik penggunaan komunikasi yang tepat, dan teknik penyediaan fasilitas.
2. Kemampuan
Moenir, H.A.S. (2002: 116) mengatakan bahwa, kemampuan berasal dari kata dasar mampu yang dalam hubungan dengan tugas/pekerjaan berarti dapat (kata sifat/keadaan) melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Siagian S.P. (2004: 134) kemampuan dapat digolongkan pada dua jenis, yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.
Menurut Robert R. Katz yang dikutip oleh Moenir, H.A.S. (2002:117), ada tiga jenis kemampuan dasar yang perlu dimiliki oleh setiap manajer agar dapat melaksanakan tugasnya memimpin secara berdayaguna dan berhasil, yaitu kemampuan teknik (technical skill), kemampuan bersifat manusiawi (human skill) dan kemampuan membuat konsepsi (conceptual skill). Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). (Mangkunegara, A.A.A.P, 2000: 67). Sehingga pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
Pengetahuan dapat didefinisikan secara sederhana sebagai informasi yang disimpan di dalam ingatan (Engel. J.F, et all. 1994). Pengetahuan adalah merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu, penginderaan terjadi melalui pancaindera manusia, yakni indera penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga. Perilaku yang didasari oleh pengetahuan akan lebih langgeng dari perilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan (Notoatmodjo, 2003).
Keterampilan, adalah kemampuan melaksanakan tugas/pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan kerja yang tersedia. (Moenir, H.A.S. 2002:117). Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa keterampilan lebih banyak menggunakan unsur anggota badan daripada unsur lain.
Dimensi dari kemampuan terdiri dari pengetahuan dan keterampilan, yang terdiri dari beberapa indicator berikut; a) ciri-ciri pegawai yang memungkinkan, b) gagasan-gagasan kreatif yang sudah dihasilkan, c) menjalankan tugas, d) memberikan penguatan, e) mengadakan variasi (Mangkunegara, A.A.A.P, 2000).
3. Kompensasi
Menurut Husein Umar (2005;16), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Proses administrasi upah atau gaji (kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sumber penghasilan dan status sosial bagi karyawan dan keluarganya. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standar dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar. Hal tersebut sesuai dengan pendapat (Mangkunegara, A.A.A.P, 2000: 84).
Menurut Mathis. R.L.,dan Jackson. J.H. (2002: 119), bentuk paling umum kompensasi langsung adalah gaji pokok ; upah dan gaji, dan gaji variabel ; bonus, insentif, kepemilikan saham. Sedangkan kompensasi tidak langsung biasanya terdiri dari tunjangan, yang terdiri dari asuransi kesehatan, libur pengganti, dana pensiun, dan kompensasi pekerja. Program pembayaran variabel berfungsi meningkatkan motivasi dan produktivitas. (Robbins S.P, 2002 : 84). Motivasi dan produktivitas sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja terutama kompensasi, baik yang bersifat material maupun nonmaterial. (Santoso Soeroso, 2003 : 76)
Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang (Heidjrachman R, dkk, 1988). Begitupun dengan pendapat T. Hani Handoko (1985), dikutip oleh Mangkunegara, A.A.A.P. (2000: 89), mengemukakan bahwa insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi.
4. Kinerja
Kinerja atau disebut juga unjuk kinerja, hasil kerja, prestasi kerja, pencapaian tugas adalah terjemahan dari performance. Sedangkan evaluasi kinerja merupakan terjemahan dari performance appraisal. (Buyung A. S. 2005).
Menurut Gibson. et all (1997: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
McCormick dan Tiffin dalam Wungu. J. dan Brotoharsojo. H (2003: 32) mengatakan bahwa tujuan utama penilaian karya pegawai ada dua, yaitu untuk kepentingan administrasi personalia dan dalam rangka peningkatan kinerja pegawai. Sementara faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerj adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
Mengutif pendapat David C. McClelland (1987) dalam Mangkunegara, A.A.A.P, (2000: 68), bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Selanjutnya dijelaskan bahwa ada enam karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil risiko. Ketiga, memilki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Mengutif pendapat Riduan (2005: 66), prestasi kerja dapat diukur melalui dimensi; kualitas kerja, kuantitas kerja, konsistensi pegawai, , dan sikap pegawai.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja perawat, pengaruh kemampuan terhadap kinerja perawat, pengaruh kompensasi terhadap kinerja perawat, dan pengaruh kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi terhadap kinerja perawat pada RS Kusta Sungai Kundur Palembang.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Kusta Sungai Kundur Palembang yang berlokasi di Kabupaten Banyuasin Kecamatan Banyuasin I Sumatera Selatan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Mei sampai dengan Juli 2006. Perhitungan besarnya sample menggunakan formula Slovin yang dikutip Husein. U (2003: 141). Dengan jumlah populasi 93 orang perawat, dan tingkat kesalahan 5%, maka sampel penelitian berjumlah 75 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling, dengan cara simple random sampling. (Sugiyono, 2005: 57).
Desain penelitian yang digunakan adalah desain deskriptif dan kausal-komparatif (ex-post facto). Menurut Travers (1978) dikutip oleh Husein. U (2005: 81), metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.
HASIL PENELITIAN
Jumlah responden yang terlibat dalam penelitian berjumlah 75 orang, yang merupakan perawat pada RS Kusta Sungai Kundur Palembang.
1. Karakteristik Responden
Tabel 1. Distribusi frekuensi reponden berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan, golongan, status perkawinan, dan masa kerja. (n=75)
| Karakteristik | Kategori | Frekuensi | % |
| Umur
Jenis kelamin
Pendidikan
Golongan
Status perkawinan
Masa kerja | 20-35 tahun 36-50 tahun Perempuan Wanita AKPER SPK/sederajat III.d III.c III.b III.a II.d II.c II.b Kawin Duda/janda Belum kawin 21-30 tahun 10-20 tahun 6-9 tahun 1-5 tahun | 56 19 51 24 50 25 4 2 2 7 28 28 4 58 1 16 3 25 20 27 | 74.7 25.3 68.0 32.0 66.7 33.3 5.3 2.7 2.7 9.3 37.3 37.3 5.3 77.3 1.3 21.3 4.0 33.3 26.7 36.0 |
Berdasarkan table 1, umur responden terbanyak adalah 20 – 35 tahun berjumlah 56 orang (74.7%), didominasi oleh perempuan yang berjumlah 51 orang (68.0%), dengan pendidikan terbanyak AKPER (D III) 50 responden (66.7%), golongan terbanyak adalah golongan II.c dan II.d yaitu masing-masing 37.3%, sudah menikah (kawin) berjumlah 58 orang (77.3%), dan masa kerja terbanyak 1-5 tahun 36%, kemudian diikuti 10 – 20 tahun berjumlah 33.3%.
2. Karakteristik Jawaban Responden
Tabel 2. Rekapitulasi distribusi jawaban responden berdasarkan variabel bebas
(kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi) dan variabel terikat (kinerja
perawat)
| VARIABEL | FREKUENSI | PROSENTASE (%) | ||||||||
| Sl | Sg | KK | J | TP | Sl | Sg | KK | J | TP | |
| Kepemimpinan | 284 | 360 | 876 | 518 | 287 | 12.22 | 15.48 | 37.68 | 22.28 | 12.34 |
| Kemampuan | 528 | 686 | 748 | 293 | 145 | 22.0 | 29.0 | 31.0 | 12.0 | 6.0 |
| Kompensasi | 99 | 91 | 440 | 342 | 678 | 6.0 | 5.52 | 26.67 | 20.73 | 41.09 |
| Kinerja | 683 | 822 | 874 | 231 | 165 | 24.61 | 29.62 | 31.50 | 8.32 | 5.95 |
Berdasarkan table 2, dapat dijelaskan bahwa responden menjawab kadang-kadang (KK) sebanyak 37.68% dan jarang (J) sebanyak 22.28% untuk variabel bebas kepemimpinan. Sementara 31.0% menjawab kadang-kadang (KK) dan 29.0% sering untuk dimensi pengetahuan dan keterampilan dari variabel kemampuan. Untuk variabel kompensasi sebanyak 41.09% responden menjawab tidak pernah (TP) dan 26.67% kadang-kadang terhadap dimensi insentif instrinsik dan ekstrinsik. Sedangkan jawaban terhadap variabel terikat kinerja, responden menjawab kadang-kadang (KK) sebanyak 31.5% kemudian menjawab sering (Sg) sebanyak 29.62%.
3. Estimasi kinerja perawat dengan menggunakan seluruh variable bebas (kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi).
Tabel 3. Hasil uji regresi linier berganda untuk mengestimasi kinerja perawat berdasarkan variabel kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi.
| Model | Unstandardized Cofficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | |
| B | Std. Error | Beta | |||
| 1 (Constsnt) Kepemimpinan Kemampuan Kompensasi | .923 .189 .402 .288 | .484 .093 .160 .090 |
.250 .250 .356 | 1.905 2.043 2.516 3.216 | .061 .045 .014 .002 |
Berdasarkan hasil regresi linier berganda di atas, adapun persamaan regresi untuk mengestimasi variabel terikat dengan menggunakan seluruh variabel bebas adalah Y = 0.923 + 0.189X1 + 0.402X2 + 0.288X3. Nilai konstanta sebesar 0.923 yang berarti jika tidak ada variabel kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi, maka nilai kinerja sebesar 0.923. Nilai koefisien regresi kepemimpinan = 0.189, nilai ini positif pengaruhnya dan jika variabel kepemimpinan naik sebesar satu satuan skor, maka variabel kinerja naik sebesar 0.189, demikian sebaliknya. Nilai koefisien regresi kemampuan = 0.402, nilai ini positif pengaruhnya yang berarti jika variabel kemampuan naik sebesar satu satuan skor, maka variabel kinerja naik sebesar 0.402, demikian sebaliknya. Nilai koefisien regresi kompensasi = 0.288, nilai ini positif pengaruhnya yang berarti jika variabel kompensasi naik sebesar satu satuan skor, maka variabel kinerja naik sebesar 0.288, demikian sebaliknya. Berdasarkan nilai Beta, maka variabel kompensasi (Beta=0.356) pengaruhnya lebih besar dari kepemimpinan dan kemampuan, dimana nilai beta dari kepemimpinan dan kemampuan adalah 0.250
4. Hubungan antara kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi terhadap kinerja perawat secara bersama-sama.
Tabel 4. Hasil uji regresi linier, hubungan antara kepemimpinan, kemampuan, dan
kompensasi dengan kinerja perawat.
| Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std.Error of the Estimate | Durbin Watson |
| 1 | .698 | .487 | .466 | .30807 | 1.823 |
Berdasarkan table 4, diperoleh nilai koefisien korelasi (R) yang diperoleh adalah sebesar 0.698, artinya hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama positif, kuat dan memiliki hubungan searah.
5. Pengaruh kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja perawat
Tabel 5. Hasil uji F pengaruh kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi terhadap kinerja perawat
Model | Sum of Squares | df | Mean squares | F | Sig. |
| 1 Regression Residual Total | 6.409 6.738 13.148 | 3 71 74 | 2.136 .095 | 22.511 | .000 |
Berdasarkan table 5, diperoleh dari uji F diatas, diperoleh bahwa kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi (bersama-sama) secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja perawat. (p=0.000 < 0.05).
6. Pengaruh parsial kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi terhadap kinerja perawat.
Tabel 6. Hasil uji-t pengaruh kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi secara parsial terhadap kinerja perawat
| Model | Unstandardized Coeficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | |
| B | Std. Error | Beta | |||
| 1 (Constant) Kepemimpinan Kemampuan Kompensasi | .923 .189 .402 .288 | .484 .093 .160 .090 |
.250 .250 .356 | 1.905 2.043 2.516 3.216 | .061 .045 .014 .002 |
Berdasarkan table 6, kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat (p = 0.045 < 0.05), kemampuan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat (p = 0.014 < 0.05), dan kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat (p = 0.002 < 0.05).
PEMBAHASAN
Secara bersama-sama kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pada RS Kusta Sungai Kundur Palembang (Sig F = 0.000 < Sig.0.05). Secara parsial kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat pada RS Kusta Sungai Kundur Palembang. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat (p=0.045 < 0.05), kemampuan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat (p=0,014 < 0.05), dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat (p=0.002 < 0.05) pada RS Kusta Sungai Kundur Palembang.
Kompensasi berpengaruh lebih kuat terhadap kinerja perawat di RS Kusta Sungai Kundur Palembang, dengan nilai Beta = 0.356, bila dibanding dengan variabel kepemimpinan dan kemampuan dengan nilai Beta = 0.250. Ditinjau dari hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, hubungan antar keduanya adalah hubungan positif, kuat dan searah. Hal itu dibuktikan dengan nilai koefisien korelasi (R) yang diperoleh adalah sebesar 0.698. Sebagaimana menurut Colton dikutip oleh Sutanto (2001; 131), bila nilai r = 0.51 – 0.75 adalah hubungan kuat.
Variasi perubahan nilai kinerja perawat dapat dijelaskan oleh seluruh variabel bebas yaitu kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi secara bersama-sama (simultan) sebesar 48.7% dan sisanya sebesar 51.3% dijelaskan oleh variabel lain, seperti iklim kerja, kepuasan kerja, pendidikan dan pelatihan, komunikasi, dan disiplin kerja.
Menurut Koontz H., O'Donnell C, dan Weihrich H. (1996: 148), salah satu unsur dan prinsip kepemimpinan yang penting adalah kemampuan (yang jarang terdapat) untuk mendorong para pengikut guna mencurahkan segenap kemampuan yang dimiliki dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Disamping itu hubungan pemimpin dan anggota (karyawan) merupakan dimensi yang paling penting ditinjau dari sudut pemimpin, karena kuasa posisi dan struktur tugas boleh jadi sebagian besar dikendalikan oleh perusahaan. Dimensi ini berkaitan dengan sejauh mana anggota kelompok menyukai dan mempercayai pemimpin serta mau mengikutinya.
Sebagaimana pendapat Mangkunegara (2000: 67), kemampuan reality terdiri dari pengetahuan dan keterampilan. Dengan demikian ketika pengetahuan dan atau keterampilan belum optimal sudah barang tentu akan menghasilkan kinerja yang belum optimal pula. Sehingga kemampuan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi merupakan variabel dominan yang mempengaruhi kinerja perawat RS Kusta Sungai Kundur Palembang. Sejalan dengan teori bahwa tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. (Mangkunegara, 2000: 84).
Menurut Kirkpatrick dan Lewis (1995: 8), memperbaiki kualitas kerja seseorang atau kelompok merupakan bagian yang prinsif dan terpenting bagi seluruh tingkat manajemen organisasi. Mangkunegara, A.A.A.P. (2000: 67), mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
SIMPULAN
Kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi berpengaruh (bersama-sama) secara signifikan terhadap kinerja perawat pada RS Kusta Sungai Kundur Palembang. Apabila ada peningkatan dalam kepemimpinan, kemampuan, dan kompenasi maka kinerja perawat juga akan meningkat. Pengaruh kepemimpinan, kemampuan, dan kompensasi terhadap kinerja perawat sebesar 48.7%, sisanya sebesar 51.3% dijelaskan oleh variabel lain, seperti iklim kerja, kepuasan kerja, pendidikan dan pelatihan, komunikasi, dan disiplin kerja.
Hasil tersebut mendukung pendapat Mangkunegara (2000: 67), yang mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Dan kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Juga mendukung pendapat yang mengatakan bahwa program pembayaran variabel berfungsi meningkatkan motivasi dan produktivitas. (Robbins S.P, 2002 : 84). Dan adanya hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja (David C. McClelland, 1987) dikutip oleh Mangkunegara, A.A.A.P, (2000: 68)
SARAN
1. Untuk mengoptimalkan kinerja perawat RS Kusta Sungai Kundur Palembang, perlu adanya penelitian lanjutan terhadap variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja perawat RS Kusta Sungai Kundur Palembang, seperti pendidikan dan pelatihan, iklim kerja, kepuasan kerja, komunikasi, dan disiplin kerja
2. Kepemimpinan perlu dipertahankan dan ditingkatkan, khususnya hubungan antar pimpinan dan karyawan, menjadi teladan, persuasi dalam pemberian perintah, penggunaan komunikasi yang tepat.
3. Perlu adanya kebijakan yang benar-benar memperhatikan kinerja perawat pada RS Kusta Sungai Kundur Palembang. Kemampuan perawat perlu dipertahankan dan ditingkatkan, agar pengetahuan dan keterampilan perawat sesuai dengan kompetensi keperawatan melalui pendidikan dan latihan, baik formal maupun non formal.
4. Kompensasi merupakan variabel dominan yang mempengaruhi kinerja perawat RS Kusta Sungai Kundur Palembang, sehingga untuk mengoptimalkan kinerja perawat perlu kebijakan yang mengakomodasi semua pihak dalam rangka pemberian kompensasi
Daftar Pustaka
Buyung. A. S. (2005). Evaluasi Kinerja. Palembang : Universitas Bina Darma Palembang
__________ (2005). Perilaku Organisasi. Palembang: Universitas Bina Darma Palembang
__________ (2005). Konsep Kepemimpinan. Jakarta : Universitas Bina Darma Palembang
Depkes. (1999). Rencana Pembangunan Kesehatan Menuju Indonesia Sehat 2010. Jakarta : Depkes.
Ditjen. Yanmedik. (2005a). Perkembangan Jumlah Rumah Sakit (Umum & Khusus) di Indonesia Tahun 1998-2004, Available from : http://www.yanmedik-depkes.or.id/default.asp?weleh=statistikRS, akses. 16 November 2005
______________ (2005b). Gambaran Ketenagaan Rumah Sakit di Indonesia Tahun 2003. Available from :http ://www.yanmedik-depkes.or.id/default.asp?weleh=ketenagaan , akses. 16 November 2005
Engel. J.F., Blackwell. R.D., & Winiard. P.W. (1994). Perilaku Konsumen ( Jilid 1), edisi: Bahasa Indonesia, Jakarta : Binarupa Aksara
Gibson, James L., John M. I., & Donnelly J. H. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, edisi bahasa Indonesia , Jakarta : Bina Aksara
Husein Umar (2005). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
____________(2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
H.A.S. Moenir.(2002). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Jakarta : Bumi Aksara
Ishak. A dan Hendry. T. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta : Grasindo.
Koontz H., O'Donnell C, & Weihrich H. (1996). Manajemen, (Jilid-2), terjemahan :
Jakarta : Erlangga
Mangkunegara, A.A.A.P (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Manullang M., & Manullang M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. (edisi-1), Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Mathis,.R.L, & Jackson, J.H. (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia (buku 1), edisi Bahasa Indonesia, Jakarta : Salemba Empat
__________ (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia (buku 2), edisi Bahasa Indonesia, Jakarta : Salemba Empat
Notoatmodjo. S. (2002). Metodelogi Penelitian Kesehatan. Cetakan ke-2. Jakarta : Rineka Cipta
Riduan (2005). Belajar Mudah Penelitian. Bandung : CV Alfabeta
Robbins S.P. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi (edisi 5), terjemahan : Jakarta : Erlangga
RSKSK. (2005). Profil RS Kusta Sungai Kundur Pelmbang. Palembang ; Tidak diterbitkan
Santoso. S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Sistem. Jakarta : EGC
Siagian S. P. (1995). Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta : Toko Gunung Agung.
__________ (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.
Sugiyono (2005). Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta
Wungu. J.& Brotoharsojo. H. (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System. Jakarta : Rajagrafindo Persada.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar